In un Mondo sempre più digitale non si può prescindere dal considerare una ricerca di personale online.
Una delle prime fasi del recruitment è l’attraction dei candidati, cioè cercare di stimolare l’attenzione nei confronti del proprio brand/azienda per ricevere eventuali candidature spontanee o candidature relative a determinate posizioni aperte.
Oggi oltre i vecchi sistemi offline, c’è la possibilità di sfruttare il grandissimo potenziale legato al web.
Tutto quello che apprendiamo nello sviluppo di Funnel legati a qualche tipo di conversione, può essere applicato anche per questo contesto e funziona molto bene!
Come è cambiato il job recruitment con il digitale
Sicuramente c’è stato un cambiamento molto importante, ma che facilita enormemente la ricerca di personale qualificato se strutturiamo bene il processo online.
Proprio come per un normale funnel quello che possiamo fare è creare una landing page per l’inserimento della candidatura, molti banalizzano la sezione “Lavora con noi”, ma è fondamentale anche per far crescere l’autorevolezza del proprio brand. Basta guardare come sono strutturate tali sezioni nei big come Google, Facebook e via dicendo, per quale motivo dovrebbero perdere così tanto tempo se fossero inutili?
Esistono anche dei software che ci permettono di gestire comodamente tutte le candidature, tali software si chiamano Applicant Tracking System (ATS) e rappresentano un grandissimo aiuto per gli Hiring Manager (HM), ma per ora non ci dilunghiamo su questo aspetto.
Un piccolo esempio di job recruitment completamente online
Non posso condividere dettagli legati alla posizione e brand, ma voglio condividere con voi le fasi di sviluppo ed i risultati di questa campagna.
- Step 1. Abbiamo sviluppato una nuova sezione lavora con noi, in grado di mostrare le peculiarità ed i vantaggi nel poter lavorare in questa determinata azienda. Questa sezione prevede la gestione completa di candidature spontanee e la possibilità di poter inserire e gestire anche candidature per posizioni aperte specifiche.
- Step 2. Sono iniziate ad arrivare fin da subito decine di candidature in più rispetto alla sezione precedente, così abbiamo testato la prima posizione specifica.
- Step 3. Abbiamo attivato parallelamente due campagne una Facebook ed una Linkedin, di seguito puoi vedere i risultati.
In un paio di settimane oltre il traffico diretto ed organico che è arrivato anche grazie al brand per una posizione geolocalizzata ad un raggio di circa 50km, è arrivato un traffico molto qualificato dalle campagne. Il numero di candidature si è suddiviso per il 45% Facebook, 35% Linkedin e 20% Sito, portando subito ad una selezione molto positiva dei candidati.
Come si può notare dai dati, la frequenza di rimbalzo del traffico Facebook è molto più alta rispetto a quella Linkedin, questo ci fa capire che il traffico Linkedin è probabilmente più in target e qualificato per il nostro obiettivo, anche se ha portato in percentuale meno candidature e con un costo doppio rispetto a quello di Facebook, però ne vale sicuramente la pena visti i risultati. Anche il tempo medio sulla pagina è più alto su Linkedin, segno probabilmente di un’attenzione maggiore in fase di candidatura.
Il canale Facebook, risulta comunque essere un’arma vincente, ottima per combinare questo tipo di campagne con un costo nettamente inferiore ed anche se può portare un pò di traffico non del tutto qualificato, centra perfettamente l’obiettivo.
E tu come ti stai approcciando a questo tipo di necessità?
